Assumir esta distinção entre trabalhadores temporários e trabalhadores dos quadros, sem os discriminar, mas equiparando-os quanto à sua qualidade de trabalhadores nos aspectos fundamentais desse estatuto (retribuição, horário, maternidade, paternidade, segurança e higiene, etc.) mas criando condições para a diversidade, só qualifica mais o País e combate as perversões que ainda pululam por aí.
1. TUTELA
A APESPE - Associação Portuguesa das Empresas do Sector Privado de Emprego - defendeu a dupla tutela para esta actividade, baseando a sua argumentação que a Secretaria de Estado do comercio, serviços e do consumidor devia, pela sua existência, ser a entidade tutelar da actividade e por isso ser incumbida do seu licenciamento. O IEFP, como representante do Sector Público de Emprego, NUNCA deveria ter esta tutela pois isso acarreta tensões e conflitos entre entidades que deveriam colaborar estreitamente na qualificação e emprego dos trabalhadores desempregados ou à procura de primeiro emprego.
2. DENOMINAÇÃO
Na Lei anterior as empresas que se dedicavam a esta actividade tinham que obrigatoriamente designar-se de “ EMPRESAS de Trabalho Temporário” .Na actual Lei apenas têm que ostentar a designação de “Trabalho Temporário”. É para vincar que o legislador “não vê a actividade “ como necessariamente estruturada que retirou a palavra empresa???
As ETTs podem por lei desenvolver 4 actividades comerciais. Porque é que têm de “ostentar” a designação de uma , quando exerce as outras ?
3. DIRECTOR TÉCNICO
Anteriormente, as ETTs para obterem o “alvará”,tinham de ter um “DIRECTOR Técnico”, agora basta terem um “Técnico” (não temos reservas quanto a estes profissionais!)
Director técnico/técnico... somos alguma farmácia? Manipulamos alguma “droga” para necessitarmos de um director técnico, que em última instância não responde pela empresa, nem pelas suas decisões???
A título de exemplo da nossa construtividade e postura responsável, a nossa proposta foi a seguinte:
Considera-se que há uma estrutura organizativa adequada, quando para além das condições gerais e serviços funcionais que caracterizam uma sociedade comercial, nos termos definidos pelo respectivo código regulador, estão adicionalmente reunidos os seguintes requisitos:
- Existência, em simultâneo, de trabalhadores com habilitações, formação profissional e/ou experiência certificada e relevante em domínios técnicos relacionados com:
i) gestão de recursos humanos ou disciplinas ou sistemas administrativos conexos;
ii) gestão comercial;
iii) gestão administrativa geral e financeira;
- Existência de instalações físicas, próprias ou arrendadas, devidamente equipadas para o exercício das actividades constantes do objecto social da empresa, contendo condições e meios técnicos adequados para executar todo o género de funções técnicas, administrativas e comerciais nomeadamente:
i) receber e transmitir comunicações de todo o tipo;
ii) processar informação por meios informáticos;
iii) receber e atender pessoas e/ou entidades que se dirijam aos seus serviços;
iv) instalar os postos de trabalho para os trabalhadores referidos na alínea anterior;
4. LISTAGENS SEMESTRAIS
Estas Listagens que deviam ser entregues ao departamento de estatística do MTSS e não ao IEFP, deviam ser obrigatoriamente tratadas e publicadas. Estas listagens têm a utilidade de permitir desenhar políticas de emprego, económicas e demográficas ao saber-se que uma actividade económica, onde, quando e por quanto tempo utiliza TT, deste sexo, desta idade e a desempenhar determinada tarefa. Além da Administração Pública, os Parceiros Sociais e os estudiosos, tinham aqui matéria de reflexão e estudo. Não se compreende porque é necessário incluir estes dados: “local de trabalho” por ser informação em excesso, o Código Postal é mais elucidativo e suficiente; não se compreende a necessidade de acrescer à identificação do trabalhador “número do Bilhete de Identidade ou Passaporte, e o número de beneficiário da segurança social”.
5. ACRÉSCIMO EXCEPCIONAL DA ACIVIDADE
Não se percebe o retrocesso, para 12 meses, de um prazo que, na lei actual, é de 24 meses. O acréscimo excepcional, no regime do contrato a termo, não está limitado por um prazo diferente do de qualquer outro motivo ligado às necessidades temporárias da empresa, e o acréscimo, como se diz na lei actual, pode, inclusive resultar da necessidade da recuperação de tarefas ou da produção (mais uma vez, perde-se o sentido da produtividade e competitividade);
6. DURAÇÃO
"Os contratos de utilização de trabalho temporário (…) podem renovar-se até ao limite máximo de dois anos".
Depois de, tanto o anterior projecto do PSD como o inicial do PS, terem consagrado o limite máximo de 3 anos, não se percebe este retrocesso para os 2 anos – tanto mais que a lei actual, ao permitir, em vários casos, a prorrogação sucessiva do contrato até à cessação da causa justificativa, já admitia na prática prazos superiores a 2 anos, sobretudo, tratando-se de necessidades intermitentes de mão-de-obra e de projectos com carácter temporal limitado; assim, esta fixação nos 2 anos vem introduzir um inexplicável factor de rigidez que em nada contribui para a flexibilidade do mercado de trabalho, bem pelo contrário; rigidez, aliás, absolutamente desnecessária, visto que a contenção temporal do contrato já se encontra blindada pelo nº 3 deste artigo, por cujos termos a duração do contrato não pode exceder a duração da causa justificativa; acresce que, mesmo os 3 anos, representam apenas metade da duração máxima de 6 anos permitida para o contrato a termo certo, já para não falar do contrato a termo incerto cuja duração não está legalmente limitada, sendo admissível que certos motivos (por exemplo, baixas motivadas por doenças prolongadas, comissões de serviço, requisição oficial, trabalhos de construção civil e obras públicas) possam até alargar a duração para além dos 3 anos;
7. TRABALHADORES VINCULADOS À ETT, COM CONTRATO SEM TERMO:
É no mínimo aberrante e criador de precariedade e instabilidade, que a Cedência de Trabalhadores vinculados à empresa de trabalho temporário, mediante contrato por tempo indeterminado, tenha de ser feita no quadro da licitude e duração deste diploma e não esteja “ liberalizado” de modo a que estes trabalhadores tenham os mesmos direitos que os seus colegas das empresas prestadoras de serviços e de outsourcing. Seria fácil acordar um CCT transversal às diversas actividades económicas, que assim protegeria os trabalhadores cedidos, de “exploração” e lhes garantiria a estabilidade de trabalho que o diploma pretendia.
8. CADUCIDADE DO CONTRATO DE TRABALHO TEMPORÁRIO
À caducidade do contrato de trabalho temporário a termo, é aplicável o disposto nos artigos 388º e 389º do Código do Trabalho, consoante se trate de termo certo ou incerto, sem embargo das especificidades constantes no número seguinte, relativas a contratos de duração não superior a seis meses.
O contrato de trabalho temporário deveria caducar no termo do prazo estipulado, desde que:
a) No caso de contratos com duração até um mês, o empregador ou o trabalhador comuniquem respectivamente, três ou dois dias antes de o prazo expirar a vontade de o fazer cessar;
b) No caso de contrato com duração superior a um mês e até três meses, o empregador ou o trabalhador comuniquem, respectivamente, cinco ou dois dias antes de o prazo expirar a vontade de o fazer cessar;
c) No caso de contrato com duração superior a três meses e até seis meses, o empregador ou o trabalhador comuniquem, respectivamente, oito ou três dias antes de o prazo expirar a vontade de o fazer cessar.
Caso esteja em causa contrato de trabalho de duração inferior a 15 dias, e desde que dele conste a indicação expressa de que não será renovável, qualquer das partes fica dispensada de qualquer comunicação para operar a caducidade do contrato.
9. ABANDONO DO TRABALHO
Nos contratos de trabalho temporário cuja duração não exceda seis meses, deveria presumir-se abandono de trabalho, a ausência do trabalhador temporário ao serviço durante, pelo menos, cinco dias úteis seguidos, sem que o empregador tenha recebido comunicação do motivo de ausência.
10. EXAMES DE SAÚDE DE ADMISSÃO, PERIÓDICOS E OCASIONAIS
Não deviam ser as ETTs a proceder aos exames de saúde. A interpretação que a jurisprudência tem vindo a dar ao assunto: o prudente arbítrio do juiz tem vindo a considerar, em inúmeras decisões, que em caso de silêncio, é a EUT a responsável por assegurar a realização dos exames médicos dos trabalhadores temporários, por todas as óbvias razões que a solução comporta e que não vamos agora elencar;
No primeiro projecto do GP/PS e no projecto do Governo anterior, assim como nas campanhas APESPE/ISHST, de prevenção de acidentes de trabalho e de identificação e reconhecimento de boas práticas, tanto na cedência como no acolhimento de TTs, havia o consenso que: É o utilizador quem está em melhores condições de assegurar os adequados exames médicos de saúde ao trabalhador temporário.
11. ACIDENTES DE TRABALHO
No caso de acidente de trabalho de trabalhador abrangido por contrato de utilização de trabalho temporário, o utilizador deve comunicá-lo à empresa de trabalho temporário em prazo que permita a esta, cumprir as comunicações legais, incluindo à entidade para quem transferiu a responsabilidade por acidentes de trabalho.
Na sua comunicação, deve o utilizador juntar toda a informação relacionada com o acidente e a caracterização técnica do mesmo.
A empresa de trabalho temporário ou a entidade para quem foi transferida a responsabilidade por acidentes de trabalho têm o direito de acesso ao local do acidente para averiguar todos os factos e circunstâncias relacionadas com o mesmo.
12. OCUPAÇÃO E REABILITAÇÃO DO TRABALHADOR
Durante o período de incapacidade temporária parcial de trabalhador abrangido por contrato de utilização de trabalho temporário, em consequência de acidente de trabalho ocorrido na vigência deste, a obrigação prevista no art.º 306º do Código de Trabalho é da responsabilidade do utilizador.
A obrigação prevista no art.º 307º do Código de Trabalho relativa ao trabalhador abrangido por contrato de utilização de trabalho temporário afectado por lesão que lhe reduza a capacidade de trabalho ou de ganho, em consequência de acidente de trabalho ocorrido na vigência daquele contrato, é da responsabilidade do utilizador.
PC
